Malgré ses près de 100 ans d’existence, la Méthode DISC reste encore aujourd’hui l’un des tests de personnalité les plus utilisés en entreprise. Pourtant, à y regarder de plus près, cette vénérable méthode commence à montrer de sérieuses limites face à la réalité du terrain.
La Méthode DISC est-elle encore adaptée aux réalités relationnelles et managériales de 2023 ? La méthode DISC est-elle tout simplement obsolète ? C’est ce que nous allons voir.
Pourquoi utiliser la Méthode Disc en 2023 est une mauvaise idée ?
La méthode DISC, basée sur les types de personnalité Dominant, Influent, Stable et Consciencieux, a été initiée dans les années 1920 par les recherches de W.M. Marston. Elle est encore largement utilisée dans les domaines du recrutement, du coaching et du développement des équipes. Elle a sans aucun doute apporté des avantages en aidant à mieux comprendre certains aspects de la personnalité des individus.
Cependant notre compréhension de la psychologie humaine s’est approfondie au fil des années.
La méthode DISC présente certaines limitations, notamment :
Typologie de profils trop simpliste
En réduisant les individus à quatre catégories principales, la méthode DISC ne prend pas en compte la complexité et la diversité de la personnalité humaine. Le schéma est trop grossier et manque cruellement de finesse.
Manque de flexibilité
Il est possible de comprendre et d’anticiper les injonctions inconscientes qui sous tendent les comportements des personnes qui nous entourent mais, vouloir prédire quels seront leurs choix et leurs personnalités semble fort présomptueux. Une personne peut tout à fait choisir d’agir de façon totalement irrationnelle voir même, d’avoir des comportements qui vont à l’encontre de ses intérêts ou de sa propre psychologie.
Le concept de “personnalité” englobe les 70% (psychologie inconsciente) ainsi que les 30% (conscient) qui constituent chaque individu. En ne tenant pas compte de ces nuances et variations, l’analyse comportementale du test DISC tire des conclusions trop hâtives et grossières des comportements humains.
Ignore le facteur évolutif en psychologie
Comme la méthode DISC a été créée avant que Berne et d’autres chercheurs de l’Analyse Transactionnelle (AT) ne mettent à jour les éléments qui définissent la construction psychologique, la méthode DISC ne prend pas en compte les évolutions qui interviennent durant les différents stades de la vie. Créant ainsi une définition floue et imprécise de la personnalité.
Une tentative de compréhension du facteur situationnel :
Avec son concept “profil naturel / profil adapté” la méthode DISC tente de tenir compte du contexte dans lequel évoluent les individus. Cette intuition d’un changement de comportement en fonction du contexte sera validée plus tard par les recherches de Walter Mischel.
Néanmoins, le profil adapté de la méthode DISC n’est jamais très éloigné du profil naturel, or nous observons que de nombreuses personnes ont des comportements diamétralement opposés selon les contextes dans lesquels ils évoluent.
Bien qu’elle ait le mérite d’avoir essayé de tenir compte du facteur situationnel, la tentative de Marston & Clarke semble décorrélée des retours terrains de par la rigidité de leur méthode et l’absence de recherches réalisées sur ce point précis.
Une grille de lecture statique dans le temps
Le modèle DISC n’a pas évolué depuis sa conception dans les années 1920 ! La Méthode DISC se base toujours sur les mêmes recherches réalisées par William Moulton Marston il y a près d’un siècle. Pourtant, les recherches en psychologie ont fait d’immenses progrès depuis un siècle. Sans compter les progrès en neurosciences et en sciences cognitives qui apportent des clés essentielles sur les biais cognitifs et la programmation mentale de chaque individu.
Une méthode de profilage élaborée à l’envers
La méthode DISC ayant été créée avant que l’AT ne mette à jour la construction psychologique des individus, William Moulton Marston s’est appuyé sur l’observation des réactions émotionnelles de ses patients pour créer les profils qui composent la méthode DISC. Bien que nous puissions recroiser ses résultats avec ceux d’autres chercheurs qui sont venus par la suite valider certaines de ses intuitions, cette approche manque de nuances car elle tente de comprendre la personnalité à partir des réactions émotionnelles.
Il paraît beaucoup plus pertinent et judicieux de faire ce qu’on fait les chercheurs de l’AT (notamment Taibi Kahler), Carl Gustave Jung, Myers & Briggs etc. À savoir : comprendre la psychologie inconsciente pour ensuite décortiquer les réactions émotionnelles.
Résultat : Il paraît impossible d’accéder aux ressorts profonds qui constituent la psychologie des individus avec la méthode DISC. On ne dispose d’aucune clé pour identifier les besoins psychologiques de ses interlocuteurs. Autant dire qu’on navigue à vue !
Les 4 couleurs de Marston : faut-il jeter la méthode DISC aux orties ?
Au vu de toutes ces lacunes, le modèle aux 4 couleurs semble dépassé par des approches plus modernes. Doit-on pour autant jeter le bébé avec l’eau du bain ?
Certes, la méthode DISC souffre de limites évidentes pour appréhender la complexité des individus. Mais reconnaissons aussi qu’il a eu le mérite d’exister. Dans les années 1920, identifier 4 grands profils comportementaux représentait déjà une avancée majeure. Cette méthode a ouvert la voie à des outils plus sophistiqués.
Qui plus est, de nombreux DRH continuent de l’utiliser faute de mieux. Même imparfaite, la méthode DISC offre un premier aperçu de la psychologie et du profilage. Plutôt que de la jeter aux orties, mieux vaut faire évoluer les pratiques de profilage vers des outils plus pertinents et modernes.
C’est entre autres avec cette aspiration que la Méthode Chroma a été développée. Plus évolutive, elle ouvre des perspectives inédites pour développer les talents et booster la performance des équipes.
La vision des concepteurs de la Méthode Chroma
En tant que professionnels soucieux de favoriser un environnement de travail positif et productif, nous avons décidé de créer une méthode unique qui rend honneur aux générations de chercheurs qui se sont succédé et ont permis de décortiquer la psychologie et de nous révéler les injonctions inconscientes qui sous tendent la nature humaine.
Afin de mieux comprendre, mieux communiquer et travailler de façon optimale avec vos collègues, collaborateurs et clients, ou encore de créer des relations professionnelles et interpersonnelles plus épanouissantes, la Méthode Chroma est une véritable bouffée d’air frais – et non une énième version surannée de la méthode DISC.
De l’adaptabilité
Notre méthode vise à refléter avec justesse la diversité des fonctionnements humains, tout en fournissant des repères tangibles aux managers et collaborateurs.
Notre méthode prend en compte les facteurs évolutifs et contextuels. Nos stagiaires apprennent à déterminer les profils psychologiques dominants et secondaires. Ils savent également discerner dans quelles situations une personne sera susceptible de “switcher” sur un autre de ses profils psychologiques dominants. La Méthode Chroma est une véritable formation de profilage au service de votre communication.
Notre méthode s’appuie sur les dernières recherches en psychologie et en sciences cognitives. Nous bénéficions ainsi de la rigueur scientifique sans verser dans un excès d’analyses complexes. Notre objectif a toujours été l’opérationnel : nous décortiquons les recherches des spécialistes et les vulgarisons pour permettre à chacun d’en disposer librement.
Grâce à ce savant dosage, nous fournissons aux responsables RH, aux managers ainsi qu’à tous les membres des équipes une compréhension intime et profonde de tous leurs collaborateurs.
Cet équilibre entre la théorie et l’opérabilité fait toute la force et la modernité de la Méthode Chroma. Elle permet de profiler toute personne avec qui vous entrez en communication et d’adapter votre type de management, vos arguments de ventes, votre canal de communication… utilisant des bases scientifiques solides pour parler directement aux cerveaux de vos interlocuteurs.
Les clés de l’inconscient
Avec Chroma, nous explorons en profondeur les rouages de la psyché humaine.
Vous allez mieux comprendre les autres, mais vous allez également mieux vous connaître vous-même. Vous n’imaginez pas à quel point nos besoins psychologiques inconscients sont les moteurs de nos comportements quotidiens.
L’idée ? Identifier les besoins psychologiques singuliers de chacun de vos collaborateurs pour comprendre leur vision du monde, leur vision des autres, du travail etc… puis adapter votre façon d’interagir et de communiquer avec eux en respectant leurs visions du monde, du travail, des autres…
Grâce à la Méthode Chroma, nous propulsons le management, la vente et la communication en entreprise dans une nouvelle dimension. Nous vous offrons la possibilité d’avoir accès à la partie immergée de l’iceberg, de comprendre ce qui sous-tend les comportements et les réactions des personnes qui vous entourent.
Une formation sur-mesure pour des résultats tangibles
La Méthode Chroma serait incomplète sans sa solide ingénierie pédagogique permettant un transfert immédiat des compétences en situation professionnelle.
Au programme : mises en situation, études de cas, jeux d’observation, exercices vidéos, challenges en équipe… Les sessions Chroma plongent directement les participants dans le feu de l’action pour ancrer de nouveaux réflexes.
Cerise sur le gâteau : un accompagnement sur-mesure dans la durée via des exercices hebdomadaires et un coaching personnalisé. De quoi intégrer la méthode en profondeur pour une communication et un leadership réellement transformés.
Avec son approche globale alliant finesse psychologique, expertise scientifique et ingénierie pédagogique, Chroma apporte aux DRH les clés qui faisaient défaut au DISC.
Comparaison du modèle DISC avec la Méthode Chroma
| Points de comparaison | Méthode DISC | Méthode Chroma |
| Nombre de profils | 4 couleurs | 7 profils psychologiques divisés en profils dominants, secondaires et mineurs |
| Fondement scientifique | Observation des réactions émotionnelles des clients de William Moulton Marston | Développée à partir des recherches en psychologie classiques ainsi que des recherches modernes en sciences cognitives |
| Analyse | Analyse de la personnalité: Superficielle, profils caricaturaux | Analyse de la psychologie inconsciente : Approfondie, détaillée, prise en compte des facteurs évolutifs et contextuels |
| Identification des besoins psychologiques | Non, se concentre sur les émotions | Axe central de la Méthode Chroma |
| Adaptation de la communication | Caricaturale, manque de finesse | Fournit des clés précises pour adapter sa communication à chaque interlocuteur, notamment pour répondre aux signaux de stress des différents profils |
| Style de formation | Théorique principalement La mise en pratique est souvent grossière | Alternance théorie/pratique, mises en situation. Formation impactante |
| Accompagnement des entreprises | Dépend des OF | Oui, exercices et coaching personnalisés après la formation |
| Pertinence globale | Faible, méthode obsolète | Méthode moderne et évolutive, nous avons à coeur de ne jamais figer la Méthode Chroma |
