Face à la montée du stress, de l’anxiété et de la dépression en milieu professionnel, les managers sont mis à rude épreuve. Au-delà du bien-être et des risques pour les salariés, les problèmes de démotivation au travail engendrent de nombreuses difficultés pour les entreprises en termes de management, de recrutement ou de taux de démission.
Cet article vous aidera à mieux comprendre toutes les facettes de la démotivation du salarié : identifier les causes profondes, repérer les signaux faibles, comprendre les risques psychosociaux, etc.
Explorez aussi l’inconscient de vos collaborateurs et découvrez des stratégies concrètes pour agir ! Découvrez toutes les clés pour remotiver votre équipe, améliorer la communication interne et instaurer un environnement de travail qui inspire et convient à chacun… Suivez le guide !
Quelles sont les causes les plus fréquentes de la démotivation au travail ?
Lors de nos échanges avec des dirigeants ou des DRH, nous nous sommes rendu compte que la démotivation était un phénomène de plus en plus répandu sur le terrain, notamment dans les postes administratifs, les rôles de gestion intermédiaire, les conseillers en communication, etc.
C’est aussi ce que met en lumière une récente étude menée par M. Khake Kabuo sur les causes profondes qui minent le moral des troupes : conditions de travail difficiles, rémunération insuffisante, perte de sens.
Les facteurs de démotivation correspondent ainsi à une combinaison de causes individuelles et structurelles résumées dans le tableau ci-dessous.
Causes structurelles | Causes individuelles |
Surcharge de travail | Manque de sens dans le travail |
Mauvaises conditions de travail | Manque de confiance en soi |
Manque de reconnaissance | Manque d’autonomie |
Salaire bas | Injustice perçue |
Manque de défis | Problèmes de santé mentale |
Communication inefficace | Déséquilibre vie professionnelle / vie privée |
Mauvaise gestion | Résistance au changement |
Depuis la crise sanitaire, ces situations se multiplient dans les organisations de toute taille et de n’importe quel secteur avec un sentiment de déresponsabilisation chez les employés. C’est pourquoi il est d’autant plus crucial pour chaque manager de s’assurer que son équipe reste engagée et motivée au quotidien.
Identifier les signes de démotivation chez un collaborateur
Peu importe la qualité des compétences d’un employé, s’il se sent démotivé au travail, cela aura un effet négatif sur ses performances et sur l’organisation dans son ensemble. Par conséquent, il est essentiel en tant que manager ou DRH de déceler les signes de démotivation le plus rapidement possible. Dans le tableau ci-dessous, vous trouverez les signes les plus courants et des exemples afin de mieux les identifier.
Signes de démotivation au travail | Exemples |
Absentéisme accru | Votre collègue est souvent absent, arrive en retard ou part plus tôt sans raison apparente. |
Baisse de la productivité | Le salarié est moins productif qu’avant, travaille plus lentement ou ne produit pas autant de travail qu’auparavant. |
Moindre qualité de travail | La qualité du travail du collaborateur a diminué, il commet plus d’erreurs ou doit refaire le travail. |
Procrastination | Le salarié retarde l’exécution de ses tâches, évite les responsabilités ou repousse les échéances. |
Manque d’initiative | Le collaborateur ne propose plus d’idées ou de suggestions, ne prend plus d’initiatives ou n’essaie plus d’améliorer les choses. |
Réduction de l’engagement | L’employé semble moins intéressé par son travail, ne montre plus d’enthousiasme ou d’engagement. |
Perte d’intérêt pour le travail | Votre collaborateur ne semble plus intéressé par son travail ou les tâches qui lui sont assignées. |
Diminution de l’interaction sociale | Le salarié interagit moins avec les autres membres de l’équipe, ne participe plus aux activités de l’entreprise ou évite les conversations sociales. |
Complaintes fréquentes | L’employé se plaint souvent de son travail, de ses collègues, de sa rémunération ou de son environnement de travail. |
Augmentation des erreurs | Le salarié commet plus d’erreurs qu’auparavant, ou semble plus distrait et moins concentré sur son travail. |
Les risques psychosociaux d’un salarié démotivé
Identifier les signes de démotivation en amont permet d’éviter les risques psychosociaux et de s’assurer que tout va bien au sein de votre équipe. Néanmoins, il est important de bien comprendre quels sont ces risques.
Risques psychosociaux liés à la démotivation | Explications |
Le stress | La démotivation peut causer un niveau de stress élevé pour les employés qui ont l’impression de ne pas être en mesure d’accomplir leurs tâches ou qui ressentent de l’incertitude à propos de leur emploi. Le stress peut à son tour avoir des effets néfastes sur la santé mentale et physique des employés. |
L’épuisement professionnel (burn-out) | La démotivation peut entraîner une perte d’énergie et un sentiment d’épuisement chez les employés, ce qui peut conduire à l’épuisement professionnel, également connu sous le nom de burn-out. Les employés qui se sentent démotivés peuvent être plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel en raison de leur manque de satisfaction professionnelle. |
La dépression | Les employés qui se sentent démotivés peuvent être plus susceptibles de développer une dépression en raison de leur manque de satisfaction professionnelle. La dépression peut se manifester par des sentiments de tristesse, de perte d’intérêt et de désespoir, qui peuvent avoir des conséquences graves sur la santé mentale et physique des employés. |
L’anxiété | Les employés qui se sentent démotivés peuvent être plus sujets à l’anxiété, en particulier si leur travail est associé à des situations stressantes ou difficiles. L’anxiété peut se manifester par des sentiments de nervosité, d’inquiétude et de tension, qui peuvent nuire à la santé mentale et physique des employés. |
Les conflits interpersonnels | La démotivation peut conduire à des conflits interpersonnels entre les employés, en particulier si cela conduit à une baisse de la productivité ou à des erreurs. Les conflits peuvent être une source de stress pour les employés et avoir un impact négatif sur la performance globale de l’organisation, ce qui peut aggraver la démotivation des employés. |
Le désengagement | Les employés qui se sentent démotivés peuvent perdre leur engagement envers leur travail, ce qui peut entraîner une baisse de la performance et de la productivité. Le désengagement peut à son tour aggraver la démotivation des employés, créant ainsi un cercle vicieux de démotivation et de baisse de la performance. |
Tenir compte des inquiétudes sociétales
C’est un phénomène de plus en plus courant, notamment chez les jeunes générations : les préoccupations liées aux problèmes sociaux, économiques ou environnementaux ont un impact sur la motivation et le sens donné au travail.
Ainsi, on trouve de plus en plus de cas de reconversions de salariés soucieux de l’environnement éprouvant un sentiment de rejet et de désillusion par rapport à leur poste (les bullshit jobs), par rapport à leur entreprise ayant des activités polluantes, etc.
Afin de mieux gérer ces situations, il est essentiel de reconnaître ces inquiétudes et d’en discuter quand le besoin s’en fait sentir (ce n’est pas les actualités qui manquent à ce sujet). Il est également possible de mettre en place des activités ou des initiatives auprès d’associations qui permettent de renforcer l’engagement et la motivation des collaborateurs accordant une importance à ces enjeux.
La perte de sens et le brown-out
Le brown-out est une forme de démotivation qui se caractérise par un manque d’intérêt pour le travail, une perte de motivation et un sentiment de désillusion. Certains évoquent la perte de sens qui peut être lié à plusieurs raisons :
- Des changements organisationnels : Lorsqu’une entreprise subit des changements importants, tels qu’une restructuration, une fusion ou une acquisition, les employés peuvent se sentir déconnectés de leur travail et perdre leur motivation.
- Les valeurs de l’entreprise : Si les valeurs de l’entreprise ne sont pas en adéquation avec celles des employés, cela peut causer une perte de sens et de motivation. Les employés peuvent avoir l’impression que leur travail n’a pas de valeur ou qu’il va à l’encontre de leurs propres convictions.
- Les objectifs de l’entreprise : Si les objectifs de l’entreprise ne sont pas clairs ou ne sont pas alignés sur les objectifs personnels des employés, cela peut causer une perte de motivation et une perte de sens. Les employés peuvent également avoir l’impression que leur travail n’a pas d’impact ou qu’il ne contribue pas à quelque chose de significatif.
- Les tâches et les missions effectuées : Si les employés sont affectés à des tâches ou des missions qui ne correspondent pas à leurs compétences, leurs intérêts ou leurs valeurs, cela peut causer une perte de sens et de motivation. Les employés peuvent avoir l’impression qu’ils ne font pas ce qu’ils sont censés faire ou qu’ils ne peuvent pas donner le meilleur d’eux-mêmes.
- Le manque de reconnaissance : Si les employés ne se sentent pas reconnus pour leur travail, cela peut causer une perte de sens et de motivation. Les employés peuvent avoir l’impression que leur travail n’a pas d’importance ou que leurs efforts ne sont pas appréciés.
- Des inquiétudes sociétales : notamment dans le contexte actuel (économique, guerre, climat, etc.).
Les personnes touchées par le brown-out ne se sentent pas satisfaites de leur travail, mais ne sont pas prêtes pour autant à abandonner leur poste. Elles peuvent en revanche ressentir de la frustration, de l’ennui et de l’apathie dans leur travail quotidien.
La meilleure façon d’y remédier est souvent de trouver un moyen d’aligner leurs missions avec leurs motivations… inconscientes !
Manager l’inconscient : le secret de la motivation au travail
Nous avons évoqué plusieurs signes et causes possibles de la démotivation au travail. Cependant, derrière chaque situation se cache souvent un facteur clé : l’inconscient.
La motivation et l’énergie disponible sont reliées à votre psychologie inconsciente. Le mental et la volonté n’ont donc aucun pouvoir à ce niveau.
Imaginez un instant que vous êtes un cavalier réalisant une course de saut d’obstacles :
- Votre volonté est représentée par le cavalier.
- Le cheval, pour sa part, représente votre motivation inconsciente.
Vous aurez beau avoir un mental d’acier et une volonté à toute épreuve, si votre cheval refuse de sauter l’obstacle, vous ne parviendrez à rien en travaillant sur vos compétences de cavalier. C’est au niveau du cheval qu’il va falloir agir.
Le rôle de la psychologie inconsciente
Plutôt que de sur-stimuler votre volonté, nous préférons conseiller de travailler sur l’environnement de travail, les missions et les responsabilités afin de générer une motivation inconsciente et puissante qui entraînera un haut niveau d’énergie disponible chez un maximum de collaborateurs.
Pour y arriver, la motivation inconsciente de chaque collaborateur doit être connectée aux valeurs de son profil psychologique inconscient. Faites l’expérience : quand vos actions sont connectées à vos valeurs, votre motivation inconsciente débloque de l’énergie de manière naturelle.
Par exemple, ce phénomène peut être observé dans les projets personnels réussis. La réussite des projets personnels ne nécessite pas une surstimulation de volonté, mais plutôt une connexion entre l’envie et l’action.
Conseils pratiques pour remotiver un collaborateur
Deux facteurs principaux peuvent causer une démotivation et une baisse d’énergie au travail :
- Des actions et des objectifs professionnels qui ne sont pas en lien avec les valeurs du profil psychologique inconscient
- Des actions qui semblent déconnectées des objectifs poursuivis
Si vous souhaitez remédier à ce problème, il est important de se poser les questions suivantes :
- Quelles sont les valeurs de votre collaborateur ?
- Est-ce que les valeurs de ma société sont en adéquation avec les siennes ?
- Quels sont les objectifs inconscients de son profil psychologique ?
- Les tâches et les missions effectuées répondent-elles à ses objectifs inconscients ?
Le profil psychologique de votre collaborateur doit ainsi être pris en compte lors de l’attribution des tâches afin de maximiser son engagement. Voyons quelques exemples classiques :
- Si son profil inconscient a besoin de challenge, évitez de lui confier des tâches trop routinières et répétitives et essayez de valoriser ses responsabilités avec des défis et des objectifs à atteindre.
- Si son profil inconscient a besoin d’amusement et de créativité, essayez d’aménager son espace de travail de sorte qu’il puisse travailler à sa façon, proposez-lui des réunions dans un café plutôt que dans la salle de réunion, etc.
- Si son profil inconscient a une dominance rationnelle, vous pouvez répondre à sa soif (inconsciente) de savoir avec des formations et des missions qui lui permettent de développer de nouvelles compétences.
En tant que gestionnaire ou DRH, il est ainsi important de s’assurer que les besoins et les désirs inconscients de chaque collaborateur soient alignés avec son poste afin de créer un environnement de travail où chacun peut développer son plein potentiel. Cela encourage l’engagement et le dévouement, ce qui se traduira par un travail de meilleure qualité, une meilleure satisfaction des employés et un meilleur rendement de l’entreprise.
Mieux communiquer avec l’inconscient : la Méthode Chroma®
La Méthode Chroma® permet de cartographier les différents profils psychologiques pour aider les personnes à comprendre leurs propres valeurs et leviers de motivation, ainsi que ceux de leurs collaborateurs. Cela peut être bénéfique non seulement pour les managers afin de stimuler la motivation de leur équipe, mais également pour les collaborateurs afin de mieux comprendre leurs motivations et injecter plus d’énergie dans leur travail. Au-delà du travail théorique et des cas pratiques, notre méthode mobilise des ressources innovantes et des techniques pour mieux communiquer, inspirer et motiver.
Conseils de Lorenzo Delannoy, concepteur de la Méthode Chroma®
« Nous observons des changements significatifs dans les relations interpersonnelles dans les milieux professionnels. Le monde du travail traverse une phase de mutation. Il semble primordial de former les managers, chefs d’équipe et personnes à responsabilités aux nouveaux enjeux managériaux. Former son équipe et créer des moments forts semble être la meilleure façon de forger l’esprit d’équipe et de créer une cohésion de groupe. Le poste de manager n’est plus une promotion, mais bien un métier qui requiert de nombreuses compétences qui se travaillent. Le temps où le management ne demandait pas ou peu d’efforts d’apprentissage semble révolu. Le monde avance et se transforme rapidement, je vous souhaite de faire partie de ceux qui prennent les trains en marche. »